人社大數據不應用于“制約”頻繁跳槽者

■ 觀察家

建立人社信用體系，要保證企業和員工雙方都能利用這套體系，企業可以識別不靠譜員工，員工也能識別不靠譜企業。

近日，浙江省人力資源和社會保障廳副廳長透露，將推進人社信用體系建設，頻繁辭職和就業將成問題。據介紹，目前浙江寧波人社部門的智慧中心已經將寧波市有社保卡的1000萬人員信息建庫。

這個信息引發輿論熱議，據觀察，網絡上以不理解的聲音居多。人們普遍認為辭職、跳槽是個人自由，不應受到外部干涉。

首先澄清一下，浙江醞釀的這套信用體系不是只針對跳槽員工的。在視頻新聞中，這位副廳長的說法是“對單位和個人都要建立信用體系”。但是他也說了，“員工要走，我們接下來也有制約措施”，也就是認同那位發言企業主關于“員工要走，我們一點辦法都沒有”的“訴苦”。

那位企業主的抱怨有一定的普遍性，近年來產業界乃至一些官員、學者對現行勞動法都有不滿的聲音。他們認為，現行勞動法“過分保護在職員工”“對企業保護不足”，加重了企業的負擔，削弱了產業競爭力。

但是，回到現實中，有多少普通企業的普通職工認同自己被“過分保護”了呢？寥寥無幾。相反，許多人認為自己的法定權益得不到有效保障，比如帶薪年假制度長期無法落實，有些人甚至連雙休日都無法正常享受。

企業和員工之間，最理想的關系當然是相互信任、合作共贏。但真正能與員工結成長期利益共同體的企業鳳毛麟角，最常見的狀態還是企業與員工互相抱怨。沒有企業覺得自己對不住員工，也沒有員工覺得自己對不住企業，解聘與跳槽便是雙方使出的最后殺手锏，這也是最正常不過的市場現象。

必須承認，現行勞動法在思路上確實有一定的“風險不對稱”，企業開除員工比員工炒老板在操作上要更難一些，付出的成本要更大一些。但如此設計既有公平性也是現實性的考慮。

其一，企業相對員工是強勢的一方，法律對弱者進行一定的傾斜是應該的，也是國際通行的經驗。其二，前些年企業侵犯員工權益的事情過于泛濫，加強勞工權益保障也是必要的糾偏。

這幾年，一些制造企業密集的地方頻繁出現“招工難”的新聞，固然是當前制造業發展困境的體現。但板子不能隨便打到勞動法上，更不能完全甩鍋給跳槽員工。

其實從個人職業發展來講，頻繁跳槽也不是好事，“跳槽達人”會給新雇主不可靠的印象。因此不會有太多人拿跳槽當兒戲。事實上，許多企業內部沒有制度化、可預期的上升渠道，老員工只有跳槽才有升職加薪的機會。

在企業和員工的雙向吐槽中，政府部門不能拉偏架，而必須兼顧雙方的正當權益。退一步講，如果一個地方強力打擊跳槽現象，對產業和地方發展真的是利好嗎？也可能把人才嚇跑，反為不美。地方在優化營商環境的時候，不能以犧牲人才環境為代價。

當然，人社信用體系未見得是壞事。但首先，收集信息要有邊界，不能侵犯員工個人隱私和企業的商業機密，比如只有真正惡劣的行為才被納入其中，“頻繁辭職”這樣的表述太模糊，也不科學。其次，要保證企業和員工雙方都能利用這套體系，企業可以識別不靠譜員工，員工也能識別不靠譜企業。

□西坡（媒體人）

[責任編輯：楊凡、彭芳]

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