原標題：新就業形態勞動糾紛案例調查：小哥，你知道怎么簽合同嗎？

來源：北京晚報

小哥，你知道怎么簽合同嗎？

新就業形態勞動糾紛案例調查

近日，人力資源和社會保障部等八個部門共同印發《關于維護新就業形態勞動者勞動保障權益的指導意見》，聚焦新就業形態勞動者權益保障面臨的突出問題。記者通過北京市朝陽區勞動人事爭議仲裁院了解到，無論是勞動者還是用人單位，在新就業形態下，都應該做好規范的合同訂立、薪酬確認等工作。

案例

“到底誰是我的老板？”

小王是網購平臺A的配送員，天天風里來、雨里去，把消費者從平臺A購買的商品，一件件配送上門。在小區里送快遞時間長了，他敲門的時候都會說：“你好，A快遞。”

熟悉的居民在小區里見到他，也都以平臺的名字給他冠上前綴，問他，“A小哥，我的快遞到了嗎？”小王每次都點頭笑笑，知道是在稱呼自己。他覺得這樣稱呼很正常，自己的快遞車、快遞包裝、制服都打上了這個平臺的標識。甚至跟家里人打電話時，也說自己在A平臺工作。

但是誰也沒想到，當他與A平臺出現支付工資糾紛，到勞動仲裁院進行仲裁請求時，卻發現自己為誰打工成了疑問。

小王認為自己是為平臺A打工，但在仲裁員審理小王提交的材料時發現，小王的派送任務信息截圖顯示，其任務詳情為配送服務，任務類型為業務外包，任務說明中，外包服務企業名稱為B公司。小王提交的支付憑證，也顯示配送收入的支付賬戶名稱為B公司。

仲裁員聯系了平臺A，平臺A表示其公司的部分配送業務外包，與B公司之間簽訂有業務外包協議。小王成為配送員時，線上簽署的協議也是和B公司簽署的，配送費用是B公司核算并支付的。平臺A據此認為小王主張權利的對象有誤，該案件中小王應該向B公司主張權利。

仲裁員也在核實后告知小王，應該向B公司主張權利，也就是說，小王的“老板”是B公司。

建議

明確雙方法律關系

“新就業形態自身經過了一個時期的發展、探索和自我調整，已有定型化的趨勢，在具體案件中表現為爭議類型化的特征?！北本┦谐枀^勞動人事爭議仲裁院審理庭庭長吳昊介紹，一些大的平臺已經開始針對不同的業務、不同的工作方式、不同的報酬計算方式及不同的管理方式等，對從業人員進行了分類化管理。有些是勞務派遣用工，有些是業務、服務外包形式，有些是平臺企業直接用工。勞動者有時候可能不是很清楚，主張權利對象有誤，可能影響其權利救濟。

吳昊建議相關從業者，加強法律意識和權利意識，要重視合同訂立。首先就是要了解合同相對方，自己是與誰發生法律關系，明確爭議發生時應當主張權利的對象。她也建議用人單位，充分保障從業人員的知情權，通過與從業人員平等協商、簽訂書面協議來明確新業態企業、從業人員以及關聯單位的權利和義務。

案例

“我簽的是什么合同？”

老張是個廚師，以前活躍在酒店的后廚，見不到食客的面貌。后來他成了互聯網廚師，接單上門做飯，幾乎跟食客面對面。

這種服務在近些年興起，尤其逢年過節，請一個星級名廚到家掌勺，既方便又有面兒，還能嘗到上乘的美食。老張與一家互聯網企業簽約，收入分固定部分和接單提成兩部分。干了一陣兒，老張發現家庭廚房無法施展自己的全部才華，便提出離職，但在結算薪水時與公司發生了糾紛。公司拿出當初簽訂的合同，卻是一份《中介服務協議》，公司稱只提供中介服務，和老張并不是勞動關系。老張傻了眼：“我怎么簽的是中介合同？”

仲裁員在審理這個案例時，并沒有只依據這份合同，而是進行了詳細的審查。這份《中介服務協議》約定了服務期限、服務內容、收入的計算方式、雙方的權利義務、獎懲制度、請假制度等。而且，老張每天早上需要在平臺簽到，之后公司派單，老張根據派單到客戶家工作。

工作時，老張需要穿有公司標識的工作服、攜帶公司配備的工具箱。老張每周有一天可以休息，不接單。但是其余時間如不能接單，需要跟公司報備請假。除此之外，老張還需要定期到指定的門店開會，參加培訓總結。

最后，仲裁員認為，從主體資格、管理關系、報酬取得、業務組成四要素來看，公司要求勞動者到固定地點報到，進行考勤管理、培訓、指定工作內容等，按月發放固定的報酬，勞動者受到公司的勞動管理，雙方有較強的從屬性，此種情況下宜認定為雙方存在勞動關系。

建議

認真閱讀合同內容

吳昊建議相關從業者，認真閱讀合同的內容，特別是要仔細閱讀與自身權利密切相關的條款，詳細了解企業或平臺的運作流程和模式。對于勞動關系、非勞動關系等用工模式，及其對應的勞動基準保障和權利義務關系有明確、清晰的認識，充分知曉從業的法律風險，作出適合自己的就業形態的選擇。

另外，勞動關系的認定是以實質審查為原則，用人單位切勿借承包、合作的形式掩蓋實際用工的事實行為。

案例

“我怎么不知道薪酬變了？”

小李是一個代駕。

每天夜里，在各大酒樓門前，小李都和同行們跨在折疊電動車上，等著接單。手機信息一響，意味著活兒來了。他接上客人、找到車輛、確定目的地、把客人安全送回家。隨著人們交通安全意識變強，代駕的工作量也越來越大。雖然辛苦且經常顛倒黑白，但小李說這是一份收入還不錯的工作。而且，由于代駕的存在，也給城市的交通安全增加了一份保障，小李有屬于自己的職業自豪感?？蓾u漸地，小李發現自己的工作量沒什么變化，但收入比以前明顯少了。

與公司交涉未果的情況下，他開始尋求勞動仲裁，向公司要求支付工資差額。小李說，他的工資由基本工資4000元和業績提成構成。他指出，公司自2020年8月開始，未足額支付工資。根據小李提供的銀行發放記錄顯示，他在職期間實發工資每月4000到8000元不等。

而公司則主張，從2020年8月開始，公司對薪酬標準進行了一系列的調整?；竟べY降低了，提成標準也變了。而且，公司規定了每月的最低接單量，未達到最低接單量的，不發放提成，僅支付最低工資。

“我怎么不知道薪酬標準變了？”小李提出，公司沒有告知調整薪酬的事宜，也不認可公司單方調整底薪、提成標準及提成發放條件。

最終，公司未能證明薪酬標準的變更與勞動者協商一致，且制度的制定經過了民主程序，勞動者已經知曉。仲裁員未采信調整工資標準的合法性，故支持了小李補發工資差額的請求。

建議

做好憑證資料留存

吳昊建議相關從業者，對于涉及從業人員切身利益的相關事項注意做好書面記錄和資料留存，如報酬支付憑證、派單記錄等，避免在發生爭議后，因舉證困難導致無法及時維護自身合法權益。

她也建議用人單位，制定和完善訂單分配、計件單價、抽成比例、報酬構成及支付、工作時間、獎懲等直接涉及勞動者權益的制度規則，應充分聽取工會或勞動者代表的意見建議，將結果公示并告知勞動者。在管理中，建立健全勞動者申訴機制，保障勞動者的申訴得到及時回應和客觀公正處理，降低發生勞動爭議的風險。

本報記者 孫毅

[責任編輯：楊凡、崔中連]

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