【環球網報道 記者 張驁】在關于家族企業的逸聞中，繼承人能力堪憂是一個反復出現的主題，有關“富二代”的各類社會新聞經常出現，博人眼球。《金融時報》專欄作家安德魯?希爾經常批判看待家族企業，但他在10月18日的文章中寫道，雖然那些“富二代”經常表現欠佳，但如果一刀切地否定所有人，會低估某些家族企業的生命力。

很多人認為，當家族企業中能力強大的父母退休或離世時，他們性格軟弱的子女被推至最高位，只會逐漸搞砸家業。愛德曼公司(Edelman)的一項民調印證了這一看法。結果顯示，近三分之二的受訪者認為，“富二代”接管家族企業后，將把公司搞亂。在家族企業的雇員中，略微超過半數的人認為，富二代不像他們的上一輩那樣有才能。

然而，安德魯?希爾認為，正是家族企業的各種重要家族特質賦予了其競爭優勢。調查發現，人們對家族企業的信任度遠遠高于總體上對企業的信任。希望為家族企業工作的人數比不愿意的人數高出一倍多，而且前者更有責任感。客戶也愿意為家族企業的產品支付更多錢。

默多克的接班模式

2014年，安德魯?希爾曾批評默多克制定的“接班計劃”，該計劃實際上是讓默多克家族維持對其媒體帝國的所有權和管理權。希爾當時認為，默多克應該效仿眼鏡集團Luxottica創始人萊昂納多?戴爾?維吉奧，后者10年前就把企業管理交給了受過訓練的專業人士。

誰知，如今80多歲的維吉奧迅速逆轉了自己放手不管的戰略，重新執掌該集團并發起了一波交易潮，導致公司股價和治理陷入動蕩。

與此同時，默多克在其企業帝國的不同地盤考驗了較年長的子女——拉克蘭、詹姆斯和伊麗莎白，并選定拉克倫和詹姆斯作為最有可能帶領該集團走向未來的接班人。

希爾發現，不管贊不贊成默多克家族的行事方式，如今許多家族都在效仿默多克的接班模式。他們根據子女的具體特點為其選擇最合適的運營職位，在企業的其他部分對他們進行考驗，或者先讓他們自由經營自己的初創企業，而不是僅依據姓氏取舍。

希爾表示，關于繼承計劃發生嚴重問題的經典案例就是《李爾王》的故事。選擇自己最喜歡的接班人仍是一種情緒化的決定，出錯的可能性仍然很大。但瑞士洛桑國際管理發展學院(IMD)全球家族企業研究中心主任丹尼絲?凱尼恩-羅維內茲認為，完全排除情感會破壞家族企業成功的一個內在因素。

家族企業的生命力

在羅維內茲看來，企業創始人的后代正在準備得更加充分。“我們經常把(接班問題)視為家族成員與專業人士之間的較量，好像家族成員就不可能成為專業人士一樣，”她對筆者表示，“但他們可能畢業于世界最頂級的學校，而且表現還很優秀。”

關于家族企業接班的一些陳舊的假設，其實只是商業周期的副作用。將企業交給第三代接班人往往會出現問題。但許多公司的自然壽命本來就已到頭了。再加上，幾十年后，家族中的一些后代將對運行企業失去興趣，或者需要套現，往往不可避免最終選擇解散企業。

希爾發現，這其中的算術規律有利于生存下來的家族企業。凱尼恩-羅維內茲教授研究了歷經30代、擁有700年歷史的葡萄酒商花思蝶(Frescobaldi)家族。在第29代時，該家族不再任命長子出任領導崗位，而是開始在范圍更廣的兄弟姐妹群體中物色人選。

同樣，泰國零售商“中央集團”聘用了該集團創始人的51名后代。傳統上，該集團的管理者和領導者都來自龐大的鄭氏家族。“公司的擴張速度比我們的孩子長得快，”該集團第三代首席執行官鄭昌最近在接受《日經亞洲評論》采訪時表示。如今，該集團也從外面選拔管理者，但一個重要的條件是他們在多大程度上契合該家族的文化。

在文章最后，希爾表示，“后代表現欠佳”的說法并非虛構。運行多年的“世界管理調查”將家族及創始人所有的企業(首席執行官也是創始人或家族成員)放在其最佳管理集團排行榜的墊底位置。但認為接班人總是太自私或者太貪心，以至于不想放權，或者太軟弱以至于無法掌控權力，會低估一些家族企業成長的速度。

[責任編輯：楊凡、賈曉宇]

想爆料？請登錄《陽光連線》（ https://minsheng.iqilu.com/）、撥打新聞熱線0531-66661234或96678，或登錄齊魯網官方微博（@齊魯網）提供新聞線索。齊魯網廣告熱線0531-81695052，誠邀合作伙伴。