靠啥為基層留住人才？( 民生視線·引導人才流動 助力均衡發展①)

目前，國內多個城市開啟“人才搶奪戰”，這是各地適應高質量發展、重視人力資本、正視人口老齡化趨勢、應對人口紅利縮減等多重因素疊加的體現。透過“搶人大戰”的硝煙，應該看到，眼下我國經濟社會發展仍然面臨城鄉、區域不平衡等問題，而人才作為生產要素，總是循著“往高處走”的規律。落后地區、貧困地區特別是農村，無法拿出大城市那些誘人的條件，打不起“人才戰”。想要獲得人才、獲得高素質勞動力，這些地方仍需得到強有力的關注、支援、幫扶。近日，本報記者為此進行了采訪。

——編 者

制圖：蔡華偉

內蒙古農技人員翁達爾圖、左明湖——

農技人才，期待掙得更多點

本報記者 吳 勇

5月中旬，翁達爾圖正忙著為牧民家的牲畜接種疫苗。他這次下鄉要為50戶牧民的4000多只白絨山羊和2000多峰駱駝打疫苗。由于牧戶居住較分散，至少也要忙活一周。“雖然忙，可每當打完疫苗看到牧民們踏實的表情，就感覺再累也值得。”翁達爾圖說。

2008年，學習獸醫專業的翁達爾圖畢業回到家鄉，成為內蒙古阿拉善盟額濟納旗馬鬃山蘇木唯一的防疫員，同時兼任養殖技術指導員。他指導的示范戶牲畜成活率高、疫病少，牧民家庭收入一年高過一年。但是，一直沒有正式編制的翁達爾圖工資不高，收入低是他工作10年來最大的實際困難。

剛參加工作時，翁達爾圖的月工資不足1000元，到2017年也只有1800元。2017年6月，蘇木將翁達爾圖聘為草原管護員。既當獸醫又管草原，每個月的收入漲到3000元。雖比過去提高了不少，但仍然無法滿足生活的全部支出。“掙得少又沒有公積金，沒辦法貸款買房子。我30歲了，還寄宿在哥哥家，長久下去不是辦法啊。”他對記者說。

翁達爾圖每年至少能去外地參加兩次農牧業部門組織的業務學習，同時還在進修更高的學歷。他告訴記者：“最大的愿望是能夠成為蘇木的正式工作人員，或者實現同工同酬。生活有保障，就能把更多精力用在牲畜、草場上。”

眼下，“找個兒媳婦”是翁達爾圖父母最著急的事。由于馬鬃山蘇木自然條件惡劣、工作條件艱苦，近兩年剛通了柏油路，很多年輕人剛來到這里就萌生去意。“歸根結底還是因為太偏遠和待遇低，哪家姑娘愿意來這里啊！”翁達爾圖苦笑。

最近，內蒙古通遼市開魯縣農田里的玉米和紅干椒長勢喜人。50歲的開魯縣農業技術推廣中心主任左明湖在農技推廣崗位已經干了近30年。經她研發出的十幾項新技術在廣袤大地上開花結果，特別是當地重點推廣的綠色食品紅干椒生產技術、無公害蔬菜標準化綜合配套技術得到了農民認可，并創造了實實在在的利潤。

“但我仍然覺得，目前良種良方的推廣力度遠遠不夠。”左明湖分析，“以往我們推廣良種良方的辦法是直接培訓農民，這和現在農業規模化經營、標準化生產、市場化運作的思路不相適應了。如果還按照過去的思路工作，一方面農民接受的范圍小、效果差，另一方面真正能下鄉的農技推廣人才數量不足。”

她擔憂的是，農技人員辛辛苦苦研制的良種良方，因為推廣力度不足而白白廢棄。她介紹，一代良種從研制到最終試驗成功要經過許多“溝溝坎坎”，一旦得不到較好的推廣，良種在35年周期內會產生退化，不能再用。“這是讓我們農技人員最心痛的！”

左明湖說，開魯縣的農技推廣人才斷檔問題嚴重，30—50歲之間能夠沉在基層搞專業的人才更是匱乏。主要原因還是基層農技人員的待遇和工作條件較差。“風吹日曬雨淋是常態。下鄉幾天回不了家，也沒有津補貼。這樣一來，愿意下鄉的年輕人越來越少，到田間地頭安心干活的更是會減少，多半留不住。”她說。

點 評

吸引專業技術人才向基層回流，最關鍵的還是要提高基層人才的待遇，讓基層工作崗位本身具有吸引力。在推動實現同工同酬的同時，要盡快激活農牧業科技服務的利益分配機制，提高基層農技人員的收入。

科技是第一生產力，農牧業提質增效需要高度重視科技的力量。目前，農牧業科技成果的研發者能夠享受到相應的實惠，例如農作物新品種、新型疫苗等一旦得到推廣，它的研發者就可以獲得利益分配。科技服務也同科技成果類似，在提供服務的過程中不僅需要一定的專業技術知識，也需要責任意識和辛苦付出，獲得相應的報酬理所應當。

基層農牧業技術人員的主要工作是過程性服務，比如農作物田間管理、牲畜疫病防控等，這種工作是一個持續的過程。很多農村地區條件艱苦，要想讓他們長期在一線踏實工作，必須提高待遇。而目前我們的基層農技人員掙的是“死工資”，沒有績效工資作為收入加成，甚至沒有下鄉出差的津補貼，這不利于保證基層農牧業技術人員工作的穩定性和積極性。

——內蒙古農牧業科學院黨委書記 翟 琇

山東省淄博市飲馬村村醫閆先俊——

駐村醫生，“門檻”設定應務實

本報記者 王 沛

61歲的閆先俊清晰地記得1975年回村當村醫時的場景：“村支書和村主任一起來請，那個年代鄉村醫生很光榮的。現在不行嘍，年輕人都不愛干。”

閆先俊是山東省淄博市博山區飲馬村人，高中畢業后教過書。“1978年我被選派到博山區醫院進修一年，達到了中級西醫醫學水平，現在還留著證書呢。”進修結束后，村大隊生怕閆先俊一去不返，組團去請他回村。從此，閆先俊這個村醫一干就是40多年。

在村衛生室，他按照村醫傳統的“傳幫帶”方式，先后培養過四五個高中畢業的年輕人，沒想到，一個也沒留住，先后都轉行了。

閆先俊嘆了口氣：“這崗位對年輕人沒有吸引力了！現存的鄉村醫生，五六十歲的居多，有的70多歲還堅守在崗位上。整個博山區30歲以下的村醫就一個。”他告訴記者，自己2011年已經退休，鄉村醫生的退休生活補貼每個月只有720元，沒有五險一金，醫療保險都是自己全額繳納。2012年開始，鄉村醫生有了財政補貼，閆先俊的狀況有所改觀。現在財政撥款包括公共衛生經費和基本藥物零差額補貼，按人頭劃撥。飲馬村是近郊村，有2600多人，衛生室有5人，每年公共衛生經費5萬元左右，基本藥物補貼為2萬元左右，屬于勞務報酬，計人頭算報酬，以自主經營為主。

閆先俊說，目前鄉村醫生的選用標準，須是脫產全日制專科學歷以上，或者取得助理執業醫師資格證，“考這個證還得是大中專醫學畢業生，門檻有些高，現在這個待遇，專業院校的畢業生不愿來，以后誰來接班真是個問題。”

2016年，閆先俊接診了一位60多歲的病人，胸悶胸疼，但血壓正常，做心電圖顯示異常。他趕緊讓病人家屬轉診送市里的醫院，“發現是心梗前兆，挽救了一條性命。”

40多年來，閆先俊覺得最有成就感的是，鄉親們的小病小災能及時處理，大病及時發現、轉診，不耽誤病情。“現在交通便利，村民有了大病直接就到大醫院診治，村衛生室更多承擔的是查體、隨訪等公共衛生服務，村醫掌握一些基本醫學知識和技能就可以勝任。”

孫欣是博山區中醫院的一名醫生，是淄博市選派到汪溪村衛生室的“第一村醫”，該村衛生室有兩名村醫，均為殘疾人，孫欣幫助村衛生室規范化改造，更重要的是將技術留在村里。

他認為，鄉村醫生應該對村民病情做出初判，需要具備全科醫生的能力，但也僅限于判斷和基礎治療。“從職業發展規律來說，上級醫院比下級醫院有更多優勢，因此村衛生室在職業發展空間上，對年輕醫生的吸引力就大不如前。另一方面，鄉村醫生要服務整個村子，有的村一兩千人，工作量還不小。”孫欣認為，對駐村醫生職業“門檻”的設定，應該更加科學、務實。

“其實，遇到更復雜、專業的問題，村醫也不是在單打獨斗，他們還有強大的技術‘后援’。”博山區衛生局局長岳玲說，除了派駐“第一村醫”，區里還組成50個技術后援小分隊，優先對口幫扶100個條件差一些的村，定期入村診療，免費給村醫提供學習、咨詢、指導等幫助，村醫也可以隨時免費到結對的區級醫院學習，提高診療水平。

點 評

希望切實提高鄉村醫生待遇，進一步完善鄉村醫生的養老保險機制，解決以往“待遇低、無保障”問題；同時必須加強對鄉村醫生的診療技術培養，提高醫療水平，采用“老人老辦法、新人新辦法”，將取得助理醫師資格的人員并入鄉鎮衛生院管理，打開其職業生涯上升通道。

——山東省立醫院神經內科副主任醫師 盧 林

目前鄉村醫生面臨兩方面的發展難題：一是待遇過低。目前的財政撥款按照村醫服務人口下撥。但在偏遠的山區村，壯勞力大多外出務工，留守居民多是老弱病殘，他們更需要村醫來解決小病小災，可人少就意味著村醫的生計都難以為繼。二是缺乏職業上升空間。同樣的畢業生，在村衛生室與在上級醫院工作，幾年之后，職業能力會相差非常大，鄉村醫生的繼續教育也無法完全脫產，這些問題都應盡早解決。

——山東省淄博市博山慈善醫院院長 何晉杰

云南省曲靖市會澤縣大海鄉中心學校校長朱龍照——

鄉村教師，盼著眼界更開闊

本報記者 徐元鋒

眼前是一棟老舊的三層小樓，沿著逼仄的樓梯，記者來到頂樓。朱龍照的辦公室陳設簡樸、干凈。

大海鄉，是云南省曲靖市會澤縣海拔最高、條件最艱苦的鄉。會澤縣是國家級貧困縣，大海鄉一直是烏蒙山苦寒之地，僅能種些苦蕎和洋芋，連山羊都受不了這高海拔和低氣溫，山上只有綿羊。這里的人巴不得把閨女嫁出去、孩子走出大山。

朱龍照是上世紀80年代師范生，畢業后直接到大海鄉的村里當老師。扎根山鄉教育37年，朱龍照被教育部評為“全國優秀教師”，被云南省教育廳授予“勤工儉學工作先進個人”稱號，現任大海鄉中心學校校長。在他的管理下，中心校連續12年被縣教育局綜合考評為一等獎。

朱龍照向記者細數如今的好政策。一是小學教師可以評“副教授”了，去年和他一起獲評副高職稱的，全大海鄉有10人，今年預計又有30多人。二是工資漲了，目前每個月打到卡里的工資有8400多元，這個收入在山鄉不算低。三是鄉村小學的老師離家遠的一般有宿舍，每年都有一周培訓，假期里還有繼續教育的培訓。

朱龍照告訴記者，“鄉村最好的房子是學校”在會澤基本實現，老師的辦公條件好多了。“剛參加工作那會兒，有的學校在破廟里上課。現如今，學校基本都是樓房，還有開墾出來的勤工儉學基地，學生可以在里面打工。”他說。

朱龍照坦言，國家對教育的投入和政策已經很好，頂層設計固然重要，但對基層而言，一個縣一個鄉的“土政策”“小環境”對老師的影響更直接。大海鄉鄉政府每年擠出10萬元辦公經費，教師節獎勵教師，錢雖然不多，效果卻很好。“基層留住人不僅靠福利待遇，更重要的是得讓老師有榮譽感，感覺到實實在在被尊重。”朱龍照說。

基層艱苦地區教育人才還有哪些苦惱？朱龍照說：“想離開的，盡量幫他們離開。留下的，都是傾情投入的。”他分析留不住人的原因，一是盡管辦學條件改善，但與城市尤其是大城市比起來差別還不小，住宿、伙食、取暖等方面還不盡如人意，校舍條件遠遠趕不上發達地區。二是艱苦地區教師尤其是年輕老師，面臨的誘惑和壓力大，同學、親友之間都會有比較，難免“身在曹營心在漢”。“特別是由于自己‘進山下鄉’，要么家人得跟著來，子女不能在城里上學；要么兩地分居，自己缺席孩子的成長教育，心里不踏實。”三是最近幾年基層教師到市外、省外的培訓機會很少，朱龍照說：“讓老師們到發達地區開開眼界很有必要，許多老師給孩子講天安門，可自己還沒去過呢。”

點 評

“想離開的，盡量幫他們離開”，朱龍照老師對留住鄉土教育人才的認識深刻、接地氣，引人思考。我們既要想辦法把優秀人才留到基層，也要尊重人才培養規律，把實現基層人才的良性流動當做制度設計的“著力點”。

要吸引人才留在基層、留在艱苦地區，就要把政策和待遇向他們傾斜。國家改革職稱制度，幼兒園、小學老師都可以評副高，廣受點贊，是因為抓住了基層教育人才的“痛點”，打破了他們職業發展的“天花板”。

除了國家宏觀政策，一個縣乃至一個鄉的“土政策”，有時候更能瞄準基層的“痛點”，因地制宜更能體現“靶向”效果。雖然艱苦地區和基層財力有限，但留住人才不只是靠待遇，大力營造尊師重教的氛圍，“物質不足精神上補”，也有助于老師們自我價值的實現。另外，貧困地區有必要充分利用發達地區對口幫扶等條件，輸送教師外出培訓或者跟班一起工作，既能提高其自身素質，又有利于扶智和扶志。

——云南大學黨委副書記 張昌山

[責任編輯：楊凡、費燕妮]

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