季某在大眾點(diǎn)評(píng)網(wǎng)（南京）從事銷售工作。一天，在一款叫“友秘”的匿名社交軟件上出現(xiàn)了她的工資單。公司了解到這一情況后，認(rèn)為她泄露機(jī)密，解除了雙方的勞動(dòng)合同。季某將公司告上法庭，索賠工資和賠償金共計(jì)16萬余元。近日，南京市秦淮區(qū)人民法院公布了這一案例。

公司的“薪酬保密制度”是怎么回事，這個(gè)制度合法嗎？

張靜 / 采訪整理

公司有權(quán)要求員工對(duì)工資保密嗎

黃曉玲（匯業(yè)律師事務(wù)所律師）

第一個(gè)問題，工資是不是商業(yè)機(jī)密？

根據(jù)反不正當(dāng)競(jìng)爭(zhēng)法第九條規(guī)定，商業(yè)秘密是指不為公眾所知悉、具有商業(yè)價(jià)值并經(jīng)權(quán)利人采取相應(yīng)保密措施的技術(shù)信息和經(jīng)營(yíng)信息。工資較難落入“技術(shù)信息”或“經(jīng)營(yíng)信息”的范圍之內(nèi)，因此不屬于商業(yè)秘密。如果公司希望員工對(duì)工資信息保密，只能通過規(guī)章制度或在勞動(dòng)合同、保密協(xié)議中單獨(dú)明確規(guī)定。

第二個(gè)問題，公司能否要求員工對(duì)工資保密？

現(xiàn)實(shí)中，很多公司出于管理需求，即為了避免公司成本、稅務(wù)、社保信息泄露以及員工互相攀比影響積極性，都會(huì)要求員工對(duì)工資保密，包括不得向他人透漏本人薪酬信息，不能打聽其他員工的薪酬信息等。

有一種觀點(diǎn)認(rèn)為，公司要求員工對(duì)工資保密是苛刻行為，公司有規(guī)避“同工同酬”的嫌疑，限制了員工的知情權(quán)。然而，法律賦予了公司制定規(guī)章制度的權(quán)利，只要公司規(guī)章制度不違反勞動(dòng)合同法相關(guān)規(guī)定，并將規(guī)章制度通過公示或告知方式送達(dá)給勞動(dòng)者，則該規(guī)章制度就對(duì)勞動(dòng)者有約束力。

比如，此前上海市第二中級(jí)人民法院在馬某與漢高公司勞動(dòng)合同糾紛案中就作出這樣的認(rèn)定：用人單位采用薪酬保密制度，在保護(hù)員工隱私、防止員工相互攀比、減少員工沖突流失、便利企業(yè)管理上確有優(yōu)勢(shì)，在合理范圍內(nèi)法律應(yīng)予尊重，訂約雙方當(dāng)受此約束。

因此可以得出結(jié)論，公司有權(quán)要求員工對(duì)薪酬信息保密，前提是，如果公司將薪酬保密條款規(guī)定在公司的規(guī)章制度中，該規(guī)章制度經(jīng)過民主程序?qū)徍送ㄟ^，且員工又簽收了該規(guī)定。

處理泄露工資問題不能一刀切

陳思（律師）

當(dāng)公司有明文規(guī)定員工需要遵守薪酬保密義務(wù)的情況下，員工一旦泄露工資信息，公司是否可以解除勞動(dòng)合同？

一種觀點(diǎn)認(rèn)為，曬工資單行為的嚴(yán)重性與解除勞動(dòng)合同的處罰之間不對(duì)等，公司無權(quán)解除勞動(dòng)合同。

我認(rèn)為，工資單不僅是公司的信息，也是員工個(gè)人的信息。員工曬工資單的行為雖可能侵犯公司利益，但員工對(duì)個(gè)人信息本身也享有使用權(quán)，不看使用方式和使用范圍，一刀切地否認(rèn)員工對(duì)個(gè)人信息的使用權(quán)，存在不合理性。

對(duì)于泄露工資信息，要具體情況具體分析。比如人事主管將整個(gè)公司人員的工資信息都公開到網(wǎng)上去，這個(gè)行為顯然超出人事主管對(duì)工資信息的合理使用范圍，對(duì)公司的管理也必然造成影響，這種情況下公司對(duì)該人事主管解除勞動(dòng)合同就具備一定合理性。如果僅僅是某員工在個(gè)人社交平臺(tái)偶然泄露工資等信息，公司完全可以通過警告或記過等方式進(jìn)行懲處。

在實(shí)際操作中，公司還是要在規(guī)則運(yùn)用上和人性化處理上進(jìn)行平衡。員工之所以要曬工資，往往是因?yàn)楣拘匠曛贫仍诼男羞^程中出現(xiàn)了問題，導(dǎo)致員工不滿，公司管理層或可以從中反思并調(diào)整優(yōu)化薪酬制度，讓每一個(gè)員工在“密薪制”下仍然能夠感受到公司薪酬核發(fā)上的公平與公正，這樣才能更好保障員工和公司的利益并促使勞資雙方和諧發(fā)展。

為什么會(huì)有“密薪制”

周清（律師）

目前很多公司都流行“密薪制”，會(huì)在保密協(xié)議或者員工手冊(cè)中規(guī)定員工對(duì)工資單保密的條款。“密薪制”的核心思想是薪酬體系公開+個(gè)人工資保密。

個(gè)人工資保密的原則源于美國(guó)學(xué)者亞當(dāng)斯提出的“公平理論”。根據(jù)該理論，當(dāng)一個(gè)人做出了成績(jī)并取得了報(bào)酬以后，他不僅關(guān)心自己的所得報(bào)酬的絕對(duì)量，而且關(guān)心自己所得報(bào)酬的相對(duì)量。因此，他要進(jìn)行種種比較來確定自己所獲報(bào)酬是否合理，比較的結(jié)果將直接影響今后工作的積極性。

薪酬體系公開的原則基于員工職業(yè)生涯發(fā)展的假設(shè)，為了激勵(lì)員工向更高的職業(yè)目標(biāo)攀升，企業(yè)設(shè)計(jì)并公布各序列職位的工資體系，使員工有向上攀升的動(dòng)力和方向。

很多企業(yè)管理者不了解“密薪制”應(yīng)建立在雙重原則之上，常實(shí)行薪酬體系和個(gè)人薪酬都保密的政策，在執(zhí)行中又沒有合理的措施來約束員工，最后會(huì)發(fā)現(xiàn)無法保密，員工之間“暗箱”打聽成風(fēng)，不滿情緒滋生，工作士氣低落。

事實(shí)上，無論執(zhí)行“密薪制”還是“明薪制”，都要以合理的薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬水平為基礎(chǔ)。企業(yè)需要在預(yù)算范圍內(nèi)，遵循“三個(gè)公平”（即內(nèi)部公平、外部公平和自我公平）和“三項(xiàng)匹配”（指?jìng)€(gè)人的薪酬要與公司崗位的相對(duì)價(jià)值相匹配，與外部的市場(chǎng)價(jià)值和稀缺程度相匹配，與員工的績(jī)效相匹配）的原則設(shè)計(jì)合適的薪酬體系。

企業(yè)還需要建立一套與薪酬體系相匹配的績(jī)效管理體系，鼓勵(lì)各級(jí)員工恪盡職守，為公司盈利與發(fā)展積極貢獻(xiàn)力量，實(shí)施基于“能力+績(jī)效”的薪資制度，打造憑能力與績(jī)效獲取高薪的良性競(jìng)爭(zhēng)氛圍。

薪資透明更有利于管理

王靜（HR經(jīng)理）

目前在很多發(fā)達(dá)國(guó)家，基于調(diào)控收入差距和防止出現(xiàn)性別歧視，出臺(tái)了各類法規(guī)推動(dòng)企業(yè)薪酬更加透明。

德國(guó)2018年新頒布了一個(gè)法案，規(guī)定勞動(dòng)者有權(quán)知悉同事的薪酬水平：只要員工是受雇于規(guī)模200人以上的大機(jī)構(gòu)，而所屬團(tuán)隊(duì)有6名以上性別不同、但職位描述或職位本身相同的同事，員工就可向HR提出“薪酬查詢”，而公司亦有責(zé)任于3個(gè)月內(nèi)給予答復(fù)。為求與個(gè)人私隱之間取得平衡，公司的答復(fù)不會(huì)透露個(gè)別員工的薪酬實(shí)數(shù)，但會(huì)告知相同職位同事的薪酬中位數(shù)或平均值。

德國(guó)的做法在某種程度上代表了一種新的趨勢(shì)，即認(rèn)為薪酬體制透明化更有利于公司管理。

薪酬透明建立在三點(diǎn)之上：

規(guī)則透明，是企業(yè)將與員工薪酬福利有關(guān)的制度規(guī)定完整地公開，讓員工熟悉薪酬福利的基本原則、基本構(gòu)成、評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)和支付方式等相關(guān)細(xì)節(jié)。

程序透明，建立規(guī)則不是最難的，最難的是執(zhí)行，薪酬評(píng)定的程序也必須公開透明才能更好地贏得員工信任。例如，企業(yè)給員工打分，確定其表現(xiàn)的優(yōu)劣，打分過程應(yīng)當(dāng)有全體員工參與，而且過程本身公開，接受員工監(jiān)督，對(duì)員工的疑問予以解釋說明，對(duì)不合理處進(jìn)行修改。

結(jié)果透明，主要體現(xiàn)在應(yīng)當(dāng)公布企業(yè)各崗位薪酬的基本情況，并對(duì)結(jié)果中的薪酬差異進(jìn)行解釋說明（如評(píng)定的依據(jù)等細(xì)節(jié)），以免員工產(chǎn)生誤會(huì)。

薪酬透明是企業(yè)向員工展示薪酬競(jìng)爭(zhēng)力的必要途徑，其目的以積極的方式引導(dǎo)員工進(jìn)行健康的競(jìng)爭(zhēng)，激勵(lì)員工改善工作態(tài)度、提高工作效率。

[責(zé)任編輯：楊凡、楊本敬]

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