近日，東營市事業單位“雙百引才計劃”選聘公告發布，意味著今年高層次人才引進工作正式啟動。今年是“雙百引才計劃”實施的第一年，在高層次人才的待遇方面更加優惠，管理也更加完善，是東營在人才引進工作方面的又一次突破。而這一計劃能夠實施也有一定的背景，特別是自2011年開始實施的“百名博士進東營”和自2012年開始實施的“名校英才進東營”兩項計劃的開展為其做了鋪墊。針對已經完成的兩項計劃，有關部門專門為此展開調研，對如何引來人才、用好人才、留住人才進行了探索。

兩項計劃共引進人才122名

其中博士80人，碩士42人

如今，“百名博士進東營”、“名校英才進東營”這兩項計劃已經完成，截至目前共有42個市直事業單位引進了122名高層次人才。

2016年下半年，市委組織部、市人社局專門組成調研組，對“百名博士進東營”和“名校英才進東營”兩項高層次人才引進工作進行了調研，深入了解引進人才的培養和管理情況，查擺了工作中存在的問題，并提出了對策建議。

市直機關事業單位引進高層次人才工作，主要體現在“百名博士進東營”和“名校英才進東營”兩項工作上。截至目前，共有42個市直事業單位引進了122名高層次人才，其中通過“百名博士進東營”引進77人，“名校英才進東營”引進45人。

“百名博士進東營”行動自2011年3月起實施，每年集中選聘1次。目前共引進77人。其中，2011年6人、2012年14人、2013年17人、2014年15人、2015年15人、2016年10人。

“名校英才進東營”活動，自2012年4月起實施，每年集中選聘1次。目前共引進45人。其中，2012年8人、2013年17人、2014年7人、2015年9人、2016年3人。引進博士3人，碩士42人。

同時，對于引進的高層次人才，有關專項編制使用、職務安排、人才公寓租賃住房、安家補助等政策待遇，都已全部及時落實到位。引進人才能夠在各自崗位上積極發揮專業特長，取得了較好的專業成效，也得到了干部職工的認可和肯定。

發揮專業優勢，解決燃眉之急

滿足單位對高層次人才的需求

根據調研，用人單位普遍認為引進的高層次人才善于學習鉆研，研究能力強、專業知識豐富，對增強市直事業單位研究力量、優化干部隊伍結構具有重要意義。引進人才比較年輕，學歷層次比較高，為東營干部隊伍注入了新鮮血液，有效改善了干部年齡結構和學歷結構。

例如，為加強對環境的監控能力建設，市環境監測站陸續引進了一批“高、精、尖”的檢測儀器，操作儀器需要扎實的專業能力和理論基礎，依托高層次人才引進行動，市環境監測站及時引進了一名化學工程與技術專業博士，解決了單位的燃眉之急。

從調研了解的情況看，引進的高層次人才學歷高、專業性較強，大多是單位急需的業務型干部，有的還是專業骨干和帶頭人，他們能夠立足本職，發揮專長，以理論來指導實踐，以實踐來豐富理論，注重發揮導師團隊優勢，人才引領效應初步顯現。有的針對崗位實際，提出了一些新思路和新理念，破解了一些技術難題、發展難題。

例如市技師學院宋美玲博士研究領域為動物遺傳和育種專業，通過技師學院聯系對接，在大地乳業公司建立了研究所，發揮專業特長為企業提供服務。

另一方面，在人才制度建設和人才服務、管理水平上，通過崗位鍛煉、聯系協調合作項目等方式，積極搭建人才成長途徑，大多數人才得到有效培養和鍛煉。《東營市事業單位特設崗位設置管理試行辦法》的研究制定，為有關單位急需的高層次人才設置非常設崗位，暢通了人才成長渠道，及時為符合條件、表現優秀的人才落實了職務待遇。同時，在爭取政策支持方面，在市公共租賃住房設置“人才公寓”，為符合條件的22人安排了住房，幫助解決了后顧之憂。

緊缺型人才“需求”和“引進”有差距

“引得住，留不住”開始顯現

從調研情況看，雖然市直事業單位高層次人才引進工作為部分單位引進了急需的專業人才，發揮了高層次人才專業優勢，但是在人才引進、管理和使用方面還存在一些問題。主要表現在人才總量仍然偏少，層次結構不優，急需緊缺的高層次人才引進難、留住難、培養難、作用發揮難的難題還沒有完全破解，現有人才仍不能很好地滿足全市快速發展的迫切需要。

從引進情況看，每年引進20名左右，總量比較少，人才報名的積極性比較低，人才來東營的原因，大都是因為家在本地，或親戚朋友在本地。東營在地理位置、商貿服務、醫療保健、文化生活設施、教育質量等方面與周邊地區相比還有些差距，對高層次人才的吸引力還不夠強。例如，2016“名校英才進東營”對職務安排政策進行調整后，報名人數由2015年的一百多人，減少到二十多人。

“百名博士進東營”和“名校英才進東營”兩項人才引進行動，因當時提出的目的、背景和引進范圍不同，制定的引進政策不盡一致，“名校英才進東營”政策相對優惠，因此在運行過程中，導致部分“百名博士進東營”引進人才進行攀比，反映要求享受同等待遇。

目前引進的人才，受崗位專業要求和個人能力水平限制，有部分引進人才從事日常機關工作，與所學專業不相匹配，與實際崗位需求和引進人才初衷還有不小的差距。特別是對于普遍緊缺亟需的衛生專業性人才，由于待遇低，且無特殊人才引進政策，在人才引進過程中鮮有人報名，目前僅有2名引進人才在醫院工作。

隨著人才引進工作的不斷深入，因人才引進政策配套不夠、吸引力不強，造成了人才流失。有的因超職數配備干部治理，單位科級職數空間有限，部分引進人才未能安排科級職務，工作積極性受到了影響；有的人才來到單位，安排工作與所學專業不相匹配，個人存在較大心理落差，專業特長難以發揮；有的面臨夫妻兩地分居、子女入學等現實問題，給工作、生活帶來很大影響，目前已有5人因工作、生活原因辭職。

此外，在機制體制上，各職能部門尚未形成同步規劃、同步部署、同步實施的整體性人才開發體制，各司其職、各負其責、齊抓共管的工作格局尚不成熟。在人才管理上，用人單位黨組織選人用人主體責任發揮不明顯，人才培養措施缺乏計劃性、針對性、實效性。人才培養平臺空間不足。在人才服務上，日常信息溝通反饋機制還不完善，為人才搭建學習、交流的活動載體還需進一步豐富。

[責任編輯：楊凡、于國奇]

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