群體性勞資沖突多元預防與應對研究——譚秋霞 

( 濟南大學 政法學院，山東 濟南 250022) 

［摘 要］當前我國正處于社會轉型、經濟轉軌的關鍵期。勞資沖突時有發生，如果不能及時化解容易演化群體性勞資沖突。對于備受政府關注的群體性勞資沖突，僅當作一般勞資糾紛找尋治理措施是顯然不夠的，通過事前預防才是最優路徑。群體性勞資沖突是長期積聚的“燃燒物”———勞資矛盾釋放的特殊形式，解決這一問題，需要在透視其產生根源、性質及突發性的基礎上，找尋群體性勞資沖突產生的原因，通過提高勞動者民主法律意識，引導合規維權; 加強企業管理，完善企業勞動爭議內部預防; 發揮工會協調作用; 強化勞動保障監察等措施，多元預防。對于已經發生的群體性勞資沖突，首先明確分工，快速啟動預案，在厘清訴求的基礎上分類處置。通過事后追蹤，徹底消除隱患，防止勞資沖突事件的再次發生。

［關鍵詞］勞資關系; 群體性勞資沖突; 沖突預防; 沖突應對

［中圖分類號］D616

［文獻標識碼］A

［文章編號］1003－8353( 2021) 11－0068－

當前，經濟發展步入新常態，從實體經濟看，受“三期疊加”的影響，經濟增長的調整遠未到位，化解過剩產能和淘汰落后產能的任務仍然繁重。在經濟下行壓力加大、經濟結構調整過程中，勞資矛盾顯性化，勞資爭議頻發，若不能及時化解或處理不當就有可能使勞資矛盾激化引起群體性勞資沖突。群體性勞資沖突對穩定的社會秩序帶來一定的挑戰。但由于中國勞資沖突的社會背景如基本經濟制度、政治制度、歷史文化等具體國情的差異使得西方國家的沖突理論成果雖然很多，卻不能用來直接解析中國的群體性勞資沖突。在中國特殊經濟制度下形成的具有復雜內涵的勞資沖突，原有的權威的勞資沖突理論及馬克思的階級斗爭學說在應用上也不能生搬硬套①，而是要具體分析我國群體性勞資沖突，總結經驗結合實際找出應對之策。

一、群體性勞資沖突及相關概念辨析 

群體性勞資沖突作為勞資爭議激化形態，自勞資關系形成以來就不斷發生，至今在所有工業化國家中仍然此起彼伏。群體性勞資沖突引起了社會的廣泛關注，當前的群體性勞資沖突，既不同于馬克思所說的階級斗爭，也不同于西方國家激烈的對抗，如罷工行為。我國當前的群體性勞資沖突，大多數屬于一種無序狀態的群體性行動，形態各異且具有一定的突發性。

(一) 勞資關系

對群體性勞資沖突進行定義，首先要確定勞資關系的內涵，只有準確地定義勞資關系才能更好地定義群體性勞資沖突。不同的學者從不同的學科對勞資關系進行了界定。薛燕認為勞資關系是市場經濟下一切所有制性質的企業中的勞動關系; 郭志棟認為勞資關系只存在非公企業; 劉昕、張蘭蘭認為勞資關系是指工會化的那部分雇傭關系; 田坤認為勞資關系已經不是單純的勞方和資方兩者之間的關系了，現代意義上的勞資關系是勞方、資方和政府三方共同組成的社會經濟關系; 劉成海認為勞資關系是勞動者與勞動力使用者在生產過程中所結成的最基本的社會經濟關系。

勞資關系是一個歷史范疇。人類進入資本主義工業社會以后，勞資關系才演變為最基本的社會關系之一。在我國，受傳統計劃經濟的影響，當談到企業與員工之間關系的時候，一直使用“勞動關系”一詞。近幾年，隨著勞動關系研究的深入展開，“勞資關系”一詞才開始使用，但官方的政策法律文件大都是使用的勞動關系。勞資關系，是指勞工和資方之間的權利和義務的關系，這種關系通過勞資雙方所簽訂的勞動契約和團體協約而成立①。通過這個定義，可以看出勞資關系不僅涵蓋個體層面還包括團體層面的關系。勞動關系是指企業與勞動者，或勞動者團體之間發生的以權利和義務為主要內容的法律關系。單純從法律的角度上看，兩者并無實質差別，只是在不同的語境下的不同表達。

勞資關系在當今市場經濟條件下使用最為廣泛，它既可以指勞動者個人與雇主的關系，也可以指勞動者的組織工會與雇主或雇主團體的關系。在勞資關系中，勞資雙方就是一個矛盾體。勞方要報酬，這種報酬要符合勞方自己的預期，也即勞動者認為自己的等量勞動得到等量回報; 而資方要績效，資方要盈利，盈利往往意味著等量的產出，成本的降低，資方有時候就會尋求壓低工資，此時雙方是對立的。但勞動者報酬的獲得，資方的盈利都需要勞方的勞動與資方資本的結合，依靠企業財富的增長。只有企業有了盈利，企業財富的不斷增長，勞資雙方的訴求才能同時滿足，此時他們的利益又是統一的。勞資關系雙方是一個對立統一體，有時候表現為合作，有時表現為沖突。

( 二) 集體勞資爭議

我國一直以來比較關注個別勞資爭議的解決，而對于容易引發集體性勞資爭議的集體勞動關系缺乏應有的關注。集體勞資爭議是發生在作為勞方的團體———工會與企業間發生的爭議，集體勞資爭議是發生在企業工會廣泛建立的背景之下的。集體勞資爭議的發生與集體合同簽訂有關，在集體協商中勞方為爭取更大的利益，往往會提高標準，在企業不同意的情況下就會發生爭議。集體勞資爭議既可以發生在集體勞動合同的簽訂過程中，也可能發生在集體勞動合同的履行中。雖然我國有集體協商、集體合同制度，但是現實中這兩項制度還存在一些問題。集體勞資爭議往往無法在現有的制度框架內找到解決方法，勞動者的訴求長期得不到回應，就有引發群體性勞資沖突的可能。

( 三) 群體性勞資沖突

在社會學科領域對沖突的理解有所不同，但利益沖突是人類社會一切沖突的根源，也是沖突的實質所在，任何一個社會都不可避免地存在沖突。勞資沖突，具有消極的破壞和分裂作用，也有積極的建設作用。勞資矛盾是勞資關系的具體狀態，勞資沖突是勞資矛盾的激化和公開化。由勞資雙方的沖突而引發的群體事件，一般稱為群體性勞資沖突，但目前學術界對于群體性勞資沖突的概念并不統一，各學者從不同的側面進行界定。類似的概念有群體性勞資沖突事件、突發性公共事件、工人群體性事件等。群體性勞資沖突兼具有群體性事件和勞資沖突的雙重特點，是勞動者為了爭取權利的實現、滿足自己的利益需求、獲取自身利益的最大化，通過聚集眾多人員參加來對企業施加影響以達到自己利益訴求的行為。之所以這樣定義群體性勞資沖突基于以下考慮: 從學術的角度對群體性勞資沖突進行概念界定要力求客觀，不能帶有政治偏向; 二是群體性勞資沖突事件的發生有時是有準備、有組織的，而有時候具有突發性; 三是這種集體維權要在法律的框架下進行，不管是具體訴求，還是具體方式。

二、我國群體性勞資沖突的性質與突發性分析

(一) 我國群體性勞資沖突的性質

勞資爭議如不能化解，往往演化為勞資沖突，對于人數較多的勞資爭議不能及時地解決往往就會演變為群體性勞資沖突。群體性勞資沖突的動能和勢能非常大，又具有突發性，處理不好往往會給企業、社會帶來負面影響。群體性勞資沖突是勞資沖突的一種具體表現形式。勞資沖突源于勞資雙方力量與利益對比的失衡，是勞資關系存在的具體形態。依據傳統理論看待勞資沖突，那么可以看到只存在一種具有對抗性質的勞資沖突。按照馬克思主義勞資關系理論的內在邏輯，對社會主義社會是否存在勞資關系是持否定態度的。在他們看來，社會主義已經消滅了私有制，不存在雇傭勞動和資本，因而也就不存在勞資關系和勞資沖突。把勞資關系的存在與否與具體的政治制度掛鉤不符合當今經濟社會的發展，改革開放以后的中國，大力發展市場經濟，進行經濟制度改革。外資的引入、私營經濟的發展、國有企業的改革，勞資關系日趨復雜，勞資沖突隨之產生，甚至出現了群體性勞資沖突。

勞資沖突的性質是由勞資關系的性質決定的。以沖突為主的勞資關系的性質是對抗性的，反之，以合作為主、沖突為輔，就是非對抗性的。區分是對抗性的勞資沖突還是非對抗性的，還要考慮沖突的目的。沖突的目的是消滅對立統一體，還是使越軌一方回歸規則，按照規則行事以實現更好的合作。中國改革開放以后，社會認可部分生產資料私有制和按生產要素分配的原則，為了實現各自的目的，對勞資雙方來說合作是理性的選擇。從宏觀層面來說，由于資本追逐利潤的本性，部分企業會有越軌行為，損害勞方的利益，勞方的對抗是勞方進行抗爭維權的需要，并沒有否定基本制度。為構建和諧勞動關系，促進社會利益最大化，國家會構建公平的分配制度和平等的勞動制度，防止財富積累單向化。在社會主義公有制下，勞動者既是資本的所有者，又是勞動力的擁有者，這種身份的交叉和重疊，雙方的沖突性大大降低，取而代之的是合作共贏。因此，中國現在的勞資沖突與馬克思研究的勞資沖突有所不同，我國目前的勞資沖突是非對抗性的，屬于人民內部矛盾。

我們應該意識到，我國勞資沖突的非對抗性不是永恒不變的，如果資方一味追求企業利益最大化，而不考慮勞方的利益，超過勞方承受度，或者勞方認為國家制度并沒有很好地平衡勞資利益，勞資沖突就會轉化為沖突性的。“在一般情況下，人民內部矛盾不是對抗性的，但是如果處理的不適當，或失去警覺，麻痹大意，也可能發生對抗”②。中國現階段勞資沖突基本性質，決定了群體性勞資沖突的可預防、可化解。

( 二) 群體性勞資沖突的突發性分析

突發性群體性勞資沖突，一旦發生，對企業和社會沖擊很大，處理不好，還可能從單純的經濟性沖突發展為社會性沖突，因此是化解和預控的重點。群體性勞資沖突的突發性，具有必然性和偶然性。只要導致勞資沖突產生的根源性條件存在，勞資沖突就必然存在，部分沖突會因為各種偶然因素轉化為突發性勞資沖突。

群體性勞資沖突的突發性具有前兆。勞資沖突隸屬社會沖突范疇，而社會性突發事件與自然界的突發事件不同，沒有完全沒有征兆的勞資沖突。群體性勞資沖突都有一個形成過程，都或多或少帶有某種征兆，只是企業和政府沒有注意到這種征兆。部分群體性勞資沖突是因為應對措施失當，而使普通勞資糾紛，轉化為突發性勞資群體事件。突發性群體性勞資沖突的前兆性，為預防此類事件提供了回旋時間。高度重視突發性群體性勞資沖突的前兆，并采取適當的應對措施，是能夠成功預控突發性群體勞資

三、群體性勞資沖突產生的原因

隨著改革開放，計劃經濟向市場經濟的過渡，從簡政放權到現代企業制度的建立，從單一的公有制到多種經濟成分的并存，從強調集體利益到承認并鼓勵個體利益的追求，不同群體的利益逐漸分化，矛盾逐漸顯現，并具有復雜化的傾向。我們一般把勞資沖突產生最直接的原因歸結為勞資雙方的利益沖突及利益表達機制不暢通以及維權機制的不健全。而實際上群體性勞資沖突的產生是有其深層次原因的。改革開放以來不同的利益群體重新分化組合，使勞資之間的博弈日趨復雜化，貧富分化給勞動者帶來的普遍的被剝奪感，以及隨著改革開放，西方價值觀念與傳統觀念的碰撞，群體性勞資沖突具有一定文化基礎，心理基礎以及經濟政治基礎。

(一) 利益格局變化引發勞資博弈復雜化

隨著改革開放的不斷深入，經濟體制改革進入深水區，利益群體重新分化組合，利益差距擴大化、勞資博弈復雜化，致使勞資矛盾成為新時期人民內部矛盾中最主要的矛盾，利益博弈從相對簡單到相對復雜。在計劃經濟體制下，由于生產生活資料相對貧乏，強調對有限資源的均分，社會成員的生活水平整體較低，差距不大。改革開放以后，我國經濟迅猛發展，人民的生活水平大幅提高，分配方式為按勞分配為主體，多種分配方式并存。不同的分配方式，客觀上存在的差異十分明顯，再加上追求利益的合理性得到社會普遍認可和全體社會成員的認同。勞動者要報酬，企業要效益、政府要GDP，勞資雙方的利益博弈在政府的參與下日趨復雜。

(二) 貧富分化造成不穩定的心理基礎

改革開放 30 多年來，我國的社會收入分配格局發生重大變化，由于所有制性質的多元化，收入分配方式的多樣化，貧富差距迅速拉大②。對于習慣于“不患寡而患不均”的絕大多數社會成員，尤其是普通勞動者，有一種失落感。持續加大的貧富分化，對勞動者心理的沖擊力相當大，再加上目前制度化的利益表達與訴求渠道不暢通，有一種強烈的被剝奪感，不穩定的社會心理基礎已經形成。發生勞動糾紛勞動者更傾向于通過采取集體行動宣泄自己利益訴求來解決問題。

( 三) 價值觀念碰撞，勞資沖突群體化文化基礎

改革開放以后，隨著利益格局的調整，不同的利益群體形成了各種不同的價值觀念。隨著對外開放，西方價值觀傳入中國，喚醒了中國壓抑許久的個體意識。人們對利益的態度發生了根本變化，從之前的“君子喻于義，小人喻于利”，到現在對自己利益的迫切追求。當權益遭受侵害時，勞動者不再一味地忍氣吞聲，而是試圖運用政治、經濟、法律等多種手段來維護利益。勞動者又受傳統的團結起來力量大思想的影響，當他們的合法權益受到侵害的時候，往往會促使有相同或相似的利益需求的人聚集在一起，通過有組織的或無組織的方式來爭取合法權益，借助群體力量達到自己的目標③。

四、群體性勞資沖突多元預防

在勞資關系中，由于雙方的利益、目標的異質性，雙方的矛盾、爭議是不可避免的。在經濟下行及國家第四次去產能的雙重疊加下，群體性勞資沖突時有發生。“防火勝于救火”，而且預防和化解群體性勞資沖突不僅是企業的事情，需要政府、工會、企業、勞動者等多方主體參與并保持良好互動。通過提高勞動者的民主法律意識，優化企業管理，發揮工會協調作用，賦能勞動保障檢查以預防勞資爭議發展為群體性勞資沖突。

(一) 提高勞動者的民主法律意識，及時、合規維權，防止勞資爭議激化

勞動者是和諧勞動關系創建的核心要素，是企業決策的執行者和規章制度的參與者和遵守者。在勞動密集型行業，勞動者的法律意識還很薄弱。當勞動權利受到侵害時，不能夠及時察覺，即使知道受損事實往往難以選擇適合的渠道和手段維護自己的權利，不理性的維權不僅增加了社會成本，也阻礙了爭議的及時解決。作為勞動者要加強自身學習，對侵權行為及時提出并采用合法的手段維權以防止爭議激化。提高勞動者的民主意識，有利于培養其主人翁精神，能夠增加勞動者對企業的歸屬感。當勞動者民主參與的熱情被調動起來，樹立了“管理不僅是管理層的事”的理念，煥發起勞動熱情、釋放潛能，就能夠減少勞動爭議，即使出現爭議也會尋求內部解決通過友好的方式解決勞動爭議等相關問題。

( 二) 加強企業管理，完善企業勞資沖突內部預防機制

群體性勞資沖突的發生是由于企業內部勞資爭議的未及時化解，勞資爭議的發生，尤其是權利性勞資爭議大都是由于企業管理不科學、用工不規范、不符合法律規定造成的。在用工場所內所發生的勞資爭議沒有及時解決，進而給勞動者、企業帶來一定的訴累，也占用了大量的司法資源，處理不好還有可能演化為群體性勞資沖突。通過完善企業民主管理，加強合同管理，優化企業規章制度和建立完善企業內部爭議調解制度來預防勞資爭議的發生，即使勞資爭議發生了，也可以通過企業內部勞資爭議化解制度的供給來防止爭議升級。

1．完善企業內部民主溝通機制。勞資爭議一般要經過協商、仲裁，不服仲裁的再到法院起訴這三個階段，在協商之前處于萌芽階段的勞資爭議是最好解決也是勞動者對用人單位的不滿和敵對情緒最弱最易于疏導的階段。勞資爭議的預防與化解要抓好這個階段，做好勞動者、工會和用人單位的三方溝通。用人單位應主動與情緒起伏較大的勞動者溝通，發現并解決問題，增加勞動者對企業的認同感和責任感，防止勞資爭議持續惡化，走向沖突。勞動爭議的產生和擴大的一個源頭原因在于勞動者與企業的溝通出現問題，勞動者缺乏合理有效的表達需求和不滿的渠道，以致企業無法了解員工的想法，員工也無法了解企業的態度從而產生矛盾。企業內部的民主溝通機制可以由工會人員著手專門組成員工情緒與問題調查小組，及時了解基層員工的想法與問題，并向上級領導部門反映問題。

2．建立和強化申訴機制。員工申訴，是指員工對企業的行為感到不滿或有異議時，通過口頭或書面形式向企業提出要求解決的行為。建立員工申訴制度，一方面有利于疏導員工的不良情緒，通過內部渠道表達不滿，避免輕微的勞資爭議激化; 另一方面有利于管理層通過受理申訴，及時掌握工作場所內存在的問題，避免事態的惡化。企業內部申訴機制的建立主要是為了解決勞動者缺乏正當合理和有效的渠道表達自己意愿和合理要求問題，當勞資爭議發生時能夠在企業內部渠道化解糾紛。

3．強化企業內部勞動爭議調解。雖然立法規定大中型企業應當依法設立調解委員會，但實際上調解委員會的組建率不高，且作用發揮不大。調解委員會應加強與企業工會的合作，切實發揮其職能與作用，最大限度把爭議化解在萌芽狀態，處置在初始階段。勞動爭議內部調解有利于矛盾的弱化，而且組成人員都是企業內部人員，更加了解真實情況，對爭議的內容有直觀的感受，能夠做出合理的判斷分析，使雙方達成一致。

4．加強勞動合同管理、健全勞動規章制度。勞動合同是勞動關系的保障，是明確勞動關系雙方當事人權利與義務的備書，同時也是當勞動關系產生爭議時憑之分配責任的首要證據。勞動規章制度在勞動關系協調機制中具有特殊地位和功能，是管理企業與員工之間權利義務關系的重要工具，是企業管理員工的“內部法”，是用人單位與勞動者之間權利義務邊界，是企業進行員工關系管理的主要依據①。完善的規章制度不僅可以保障企業經營目標的實現，也能調動勞動者的積極性和創造性; 通過規章制度，劃定雙方權利的邊界，對雙方行為進行指引，在一定程度上減少勞資爭議的發生，即使發生爭議也有據可依。

5．建立健全企業內部勞資爭議預警機制。預警機制可以防止勞資爭議由勞動關系運行框架下正常的勞資爭議向群體性勞資沖突方向發展。企業勞資爭議預警機制的建立是企業內部一項復雜的系統工程，只有在企業的主導下由企業工會、人資部門、業務部門、勞動爭議調解委員會等相關組織的共同協助和配合才能做好。企業要定期對可能引起勞動爭議的因素進行排查，對排查出的隱患要進行認真分析研究，對于可能引起群體性勞動爭議的問題，要主動出擊，協調企業各部門爭取內部解決，嚴防群體性勞資爭議的發生，防止群體性勞資爭議演化為群體性勞資沖突。

( 三) 發揮工會勞資協調作用，防范勞資沖突

工會是職工自愿結合的群眾組織，維護職工合法權益是工會的基本職責。各級工會在協調勞資關系，預防勞資沖突發生上具有組織優勢。企業工會通過密切聯系職工，能夠聽取和反映職工的意見和要求，及時掌握勞資矛盾預兆、動向，為勞資爭議的預防提供了制度便利，有效避免勞資沖突的發生。工會通過積極獨立的履行職責，對勞動合同的簽訂、企業單方解除勞動合同、勞動規章制度的制定執行等事項跟進，防止企業侵犯勞動者的權利。針對企業違反勞動法律、法規規定侵犯職工勞動權益的情形，工會應當與企業進行交涉，要求企業進行改正; 企業拒不改正的，工會可以請求當地人民政府依法作出處理。

發揮行業工會行業組織的優勢，保護靈活就業人員利益，預防發生行業性勞資沖突。隨著共享經濟、數字經濟的發展，企業的管理模式、生產方式以及用工方式都發生了深刻變化。大貨司機、網約送餐員、快遞員、家政服務員等在內的大量靈活就業人員的勞動權益保護以及社會保障面臨著很多問題。根據現有政策，未與平臺建立勞動關系就不能參加職工社保，大量靈活就業者的訴求表達不暢、維權難度增大，很容易引發勞資沖突。行業工會可以創新工會工作方式，靈活求變向外尋求協調方式。例如廣西桂林家政行業聯合工會就主動聯系保險公司，為家政工購買了包括職業意外傷害的家政服務綜合保險，上海市綠化市容行業工會為超齡環衛工贈送意外傷害保險。

( 四) 強化勞動保障監察，保護勞動者權益

勞動保障監察，是政府保障勞動者合法權利的一項法定義務。隨著近幾年勞動關系的多元化、復雜化，勞動保障監察不管是在理念、制度建設還是執法能力等方面都面臨著巨大的挑戰。隨著大量勞動保障監察案件的劇增，專職勞動保障監察員人數嚴重不足，多數監察員力不從心，很難高質量地履行職責。群體性勞資沖突的發生大都與企業違法侵害勞動者權利有關，通過勞動監察，發現企業違法行為，并進行罰處可以有效防止群體性勞資沖突的發生。但由于勞動保障監察機構缺乏強制執行的權力，再加上監察員人手不足，企業違法行為得不到及時的糾正，導致被侵害的權利得不到有效的保護，違法行為得不到有效的遏制，勞動保障監察執法的作用得不到發揮。首先，賦予勞動保障監察機構責令停產停業權，改變勞動執法手段單一、剛性不夠的現狀，徹底改變勞動保障監察執法弱、執法難的現狀。當然在給勞動監察部門賦權的同時，也要加大其濫用權力的責任追究，以確保勞動監察行政權力能夠在正當程序的框架內運行。嚴格而適度的勞動監察執法可以避免貪婪和恣意行事的行政官僚權力尋租的可能①。其次，加強執法力度，突出預警作用。以工程建筑行業、勞動密集型的加工企業、制造業、餐飲服務等行業為重點，定期開展勞動保障綜合檢查，對群體性勞資沖突做到早預防、早介入、早處置②。

由于歷史和現實的多種原因，部分勞動者存在著“信訪不信法”的現象。尤其是在遇到企業欠薪等本與政府無關的事項，勞動者卻往往選擇上訪，勞動監察部門需要加強普法，多渠道進行宣傳，要把勞動者變“信訪”為“信法”作為普法教育工作的落腳點。引導勞動者養成依法維權，依法解決糾紛的習慣。

五、群體性勞資沖突的應對

群體性勞資沖突一旦發生，僅依靠企業單方力量，很難達到妥善處理的目的。群體性勞資沖突的特點及發展規律告訴我們，必須在黨委領導、政府主導下，各職能部門通力合作，才能妥善解決。政府要深入研究群體性勞資沖突事件發展的特點和規律，對國內已發生的群體性勞資沖突事件進行分類，對勞資沖突的走向、發展和應對進行反復推演總結，形成類型化的處置預案。

( 一) 明確分工，組織保障

為穩妥處理群體性勞資沖突事件，保護勞動者和用人單位的合法權益，維護社會穩定，形成由( 區)縣委、( 區) 縣政府具體領導，各鎮、鄉、街道辦為第一責任單位，縣區各職能部門各司其職，齊抓共管的機制。成立常設的區縣重大群體性勞資沖突事件應急處理領導小組，各鄉鎮街道應制定應急預案并成立工作領導小組。對于一般群體性勞資沖突，用人單位能夠配合且有財產可用于支付的，由屬地的鄉鎮、街道辦牽頭，鄉鎮勞保所、社會治安綜合治理辦公室、司法所等部門要積極配合，并向區縣有關部門報告情況。特大、或重大的群體性勞資沖突事件，由區縣領導小組宣布啟動應急預案，部署應急處理各項工作。

( 二) 快速反應，啟動預案

群體性勞資沖突是勞動者迫于無奈而做出的一個行動選擇、是一種集體維權。“鬧”只是希望能夠引發政府的注意，給企業施加壓力，從而滿足自己的經濟訴求。因此，群體性勞資沖突事件一旦發生，各鄉、鎮、街道必須第一時間啟動預案，做好組織分工，明確各參與處置主體的職責任務，不能令出多門、多頭指揮③。同時通知縣( 區) 領導小組辦公室投入應急處置工作。行政主要負責人要第一時間奔赴現場，表明立場和態度，安撫情緒。政府要保持中立立場，要有所為，有所不為，做一個和諧勞動關系維護者，雙方協商的促進者和調停者，不偏不倚，公正處理。

( 三) 厘清訴求，分類處置

對于群體性勞資沖突事件依訴求進行分類: 分為權利之爭、利益之爭和混合型之爭。對于權利和利益混合之爭而引發的群體性勞資沖突進行拆分，厘清后進行分類處理。對于有法定訴求的權利之爭，督促用人單位盡快依法履行法定職責，提請有關部門用行政手段促使單位履行義務，拒不履行的，開辟仲裁、訴訟、執行綠色通道，依法快速解決。對于用人單位負責人不明，且群眾比較激動的，就需要動用勞動保障應急周轉金專戶，先行墊付。對于法外訴求的利益之爭而引發的群體性勞資沖突，由企業、工會、政府的公職律師運用疏導、調解、協商與對話的積極方式促成勞資雙方通過協商來解決沖突。沖突是由于對政策理解偏差而引起的，就由政策制定部門負責釋明。力爭將群體性勞資沖突事件消除在始發階段，最大程度上降低群體性勞資沖突的危害性。一旦發現有以非法營利為目的專門插手勞資糾紛的“職業討薪團伙”，以及有意激發人民內部矛盾，資助、組織、煽動勞動者影響社會公共秩序的非法組織和外部勢力。公安機關應立刻介入，查實證據并堅決打擊。

( 四) 事后追蹤，反思總結

群體性勞資沖突化解以后，并不意味著引發勞資沖突產生的具體原因得到根本性的消除，政府要組織有關部門和社會力量開展風險隱患大排查來進行追蹤。首先對涉事的企業進行回訪，看合同的履行情況以及集體協商的結果，發現問題及時責令企業整改，防止群體性勞資沖突二次發生。其次，對于群體性勞資爭議多發行業開展專項檢查，督促用人單位依法用工，按時支付勞動者工資，提高自覺守法意識。最后，通過兩微一端對勞動者進行法冶宣傳，增強勞動者依法依規維權意識。群體性勞資沖突處理完之后，要及時對群體性勞資沖突發生的背景、參與者、規模、方式、預案的選擇及效果進行梳理，總結經驗和反思不足。

在一個多元利益博弈的時代，群體性勞資沖突作為一種社會現象，客觀存在于任何一個市場經濟國家，在我國相當長的發展階段內都會存在。勞資雙方的利益表達和博弈是一種客觀存在，其主要的問題是利益博弈的規則化，通過利益博弈的規則化，促成雙方博弈的均衡，達成雙方利益的相對公平與公正。當前我國勞資沖突的性質決定群體性勞資沖突是可以預防和應對的，群體性勞資沖突的預防，除了立法建構外，只能依賴資方和政府構建有效的協調機制，引導勞資沖突走向規則化體制化解決之道。

［轉自《東岳論叢》責任編輯: 韓小鳳］

[責任編輯：周迎春 毛馨 楊本敬]

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