《人民日報》2017年05月19日18版

濟南市高新區市場監管局工作人員在接待企業辦事人員。 資料圖片

《人民日報》2017年05月19日18版刊發文章《濟南高新區改革用人機制和分配制度干得好“得甜頭” 干不好“剁尾巴”》，點贊濟南市委、市政府建立的“為擔當者擔當”的保障機制和“讓實干者實惠”的激勵機制，極大地鼓勵了黨員干部干事創業的熱情。

5月初，在濟南市高新區管委會城市管理局管理崗位競聘中，44歲的徐文杰當選城市管理局副局長。去年，徐文杰剛剛競聘為市場監管局食藥監辦公室主任，一年之內被兩次提拔重用。

徐文杰的進步，得益于濟南市委、市政府建立的“為擔當者擔當”的保障機制和“讓實干者實惠”的激勵機制。

2016年以來，濟南市委連續出臺“容錯機制”“糾錯機制”“防錯機制”“誣告陷害查處辦法”4個文件，營造為敢于擔當者擔當的制度環境，極大地鼓勵了黨員干部干事創業的熱情。2017年，濟南市又提出建立“正向激勵”機制，讓實干者得實惠，讓干部有干事的勁頭和保障。

關鍵詞:能上能下

年度考核60多人當“尾巴”

近日，濟南高新區2016年績效考核成績出爐，經過層層考核、多維度測評，按照末位人員比例不少于5%的強制分布原則，整個管委會近1000名納入考評體系的工作人員中，有60多人被歸為“末位淘汰”的序列，其中有9人因為不能勝任工作被“剁尾巴”淘汰，這里面不乏行政編制、事業編制人員和管理崗位人員。這樣的考核調整力度，在政府部門實屬罕見。

“以前我總認為，在政府部門工作，只要不犯什么原則錯誤，就很舒服穩定，不會因為工作沒達到目標而被降級甚至淘汰。如果能當上領導，也不會因為工作不力被‘擼下來’，現在看來，這些都已經是老皇歷了，能者上庸者下已經常態化。”一位在高新區工作了20多年的正處級公務員這樣感慨。

然而就在兩年前，濟南高新區還是另一番景象。由于高新區管委會是政府派出機構，只有一套班子，干部缺乏上升通道，在同一職級工作年限平均為6年左右，在一個臺階干七八年甚至十幾年的十分普遍。有一名干部干了多年宣傳部部長后，轉崗干城管局局長，后又調任建設局局長，然后又回來干城管局局長，成了“轉圈干部”。

活力不足拖累經濟增長。2015年，偌大一個濟南高新區，只有8個用地項目，僅相當于山東東部一個鄉鎮的水平。不改革只有等死，唯有改革才能翻身。2016年以來，濟南市委書記王文濤提出構建“為擔當者擔當、讓實干者實惠”的制度體系。2016年5月，濟南市委、市政府印發《濟南高新區(綜合保稅區)體制機制改革方案》，開啟了以“放權”和“搞活”為主旨的改革之路。方案著重提出，要改革干部管理方式，打破身份界限，推行干部全員聘用制，實現干部人事管理由“身份管理”向“崗位管理”轉變，形成充滿活力的用人機制。針對此，濟南高新區制定了崗位聘任、績效考核、薪酬管理三個辦法。實行全員崗位聘任管理制度，管委會管理崗位設三個層級，實施扁平化管理，因事設崗、以崗選人。讓能干事、想干事的人最大化地實現自己的價值。

關鍵詞:能進能出

聘用管理“一碗水端平”

干部內部調整的同時，濟南高新區通過公開招聘的方式，不斷補充新鮮血液。

經過改革，濟南高新區組織部改名為“人力資源管理部”，管委會工作人員，無論是行政編制、事業編制還是企業編制，在崗位聘用、考核方式和薪酬設計上都“一碗水端平”。對管委會機關、事業單位在編在崗人員，實行干部編制內任職與崗位聘職相分離、干部人事檔案管理與合同聘用管理相分離的“雙規運行”管理。包括管委會領導在內所有人員的職務、職級、工資、身份等全部封存，一律按崗位實施無差別的人力資源管理。

2016年以來，濟南高新區已面向全球兩次招聘，共招聘240余人，競爭比例達40∶1。發展戰略與宣傳策劃局、協同創新中心等重要部門新招聘的“一把手”均為博士學位。這些高學歷、年富力強的人才作為新鮮血液，使高新區的干部隊伍得以整體優化。

“因事設崗、以崗選人、人崗相適、寧缺毋濫”。2017年的招聘中，有一個辦公室崗位報名人數達到150多，但因為沒有合適人選，最終該崗位空缺。一位外省副廳級公務員來高新區應聘，最終被高職低聘為管委會內設機構主任。也有以前體制外的人員，通過應聘被安排在了處級、局級的崗位上。

關鍵詞:多勞多得

同級別工資可能差一倍

正向激勵措施，不僅體現在職務的升遷上，更體現在薪酬的回報上。在高新區，平行部門同樣級別的“一把手”，根據工作業績不同，拿到的薪水可能是天壤之別。績效考核最好的園區和最差園區，同級別一把手的到手薪酬會相差一倍多。

同等級別、同類工作崗位，薪酬如此懸殊，如何才能服眾?

為了制定出既能體現多勞多得，又能夠讓內部干部職工和社會各界都認可接受的考核薪酬制度，高新區設計了一套以“量化考評”為核心的體系，制訂了《薪酬管理辦法》，引入了KPI(關鍵績效指標)考核原理，薪酬分配以KPI考核結果為依據。每年年初，管委會要確定各部門和個人的KPI價值系數，價值系數與績效薪酬直接掛鉤。為了鼓勵大家到一線去，系數會向一線園區、招商崗位傾斜。而同一單位內部，根據不同員工承擔工作的重要程度，也有不同的價值系數。每個季度，管委會對各部門KPI目標完成情況進行考核，部門最終薪酬與KPI數據直接掛鉤。

“績效薪酬就像摘果子，干得好的能摘到又香又甜的大果實;要是干不好，青澀的小果子你也得吃。”濟南高新區人力資源管理部部長張維國形象地比喻。

濟南市委常委、高新區黨工委書記、管委會主任徐群也在各種場合多次提到高新區各部門“排座次”的邏輯：“喊100干120排第一，喊100干100排第二，喊80干100排第三，喊80干80排第四，喊100干80排第五。吹牛的要納稅，承擔壓力大的要比承擔壓力小的分高。”

關鍵詞:改革紅利

“等活來”變“搶活干”

可量化的薪酬考核體系對干部帶來了危機感。過去坐在辦公桌前“等活來”的閑人主動要工作干了。有的同志上半年的工作完成了，會主動去找領導要求增加下半年工作量。“在高新區工作，我們感覺像身處創業團隊，加班是家常便飯，工作節奏比企業還快三倍。”從事過媒體和金融行業工作，如今應聘到發展戰略與宣傳策劃局部門主任崗位的葉廣隸說。

在園區，人人扛指標、人人有壓力，工作主動性強了、效率也提高了。高效率的政府讓入區企業直接受益。2016年底，百聯奧特萊斯項目落戶高新區，從簽訂入區協議到發土地出讓公告，再到土地摘牌簽署成家確認書和合同，前后總共兩個多月的時間。而從拿到土地證到拿開工許可證，全國的平均用時是300天左右，濟南高新區通過流程再造，變事后審批為事前服務，最快10天即可辦結。

改革也催生了經濟效益。2015年，上高新區招商項目審定小組會研究的項目有40多個，2016年猛增到260多個，2017年前兩個月超過100個，全年有望達到500個，且項目質量大大提高。

2015年到工商窗口辦登記變更手續的企業每天20多家，2016年達到70多家，2017年一季度平均每天有100多家。截至目前高新區注冊企業達2萬多家，僅去年就增加5000多家，是過去20多年總數的1/3。一些企業紛紛追加投資、擴大規模。僅2017年一季度，高新區新增市場主體2319戶，一般公共財政預算收入累計實現25.78億元，同比增長31.7%。

原標題：人民日報點贊濟南高新區改革用人機制和分配制度

[責任編輯：楊凡、蘇琛]

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