日前，人社部發布《2018年一季度人力資源和社會保障工作情況及下一步安排》，將全面推進國有企業負責人薪酬制度改革。

這一輪怎么改？且聽知事君道來。

新一輪國企薪酬改革啟動

要調動人的積極性

時隔三年半，新一輪國企薪酬改革再啟動。

去年下半年，國企改革“十項改革試點”計劃公布。其中對于國企管理者的選任和薪酬改革引人關注，該計劃在國企領導選人用人上明確提出要“三軌制”，分為三個來源：組織任命的企業負責人、市場化選聘的經營管理者和職業經理人，并提出“高薪要配高風險”。

今年四月，中央全面深化改革委員會第一次會議審議通過了《關于改革國有企業工資決定機制的意見》。意見指出，要改革國有企業工資決定機制，建立健全同勞動力市場基本適應、同國有企業經濟效益和勞動生產率掛鉤的工資決定和正常增長機制，完善國有企業工資分配監管體制，充分調動國有企業職工的積極性、主動性和創造性。

4月16日，國務院國資委副秘書長、新聞發言人彭華崗在新聞發布會上就表示，會對國企工資總額進行分類管理，對于充分競爭領域的商業一類企業，工資總額完全實行備案制，由企業董事會自主決定。

改革國有資本授權經營體制，把經營權下放給企業，是2018年國企改革的重中之重。

這意味著，經濟效益和勞動生產率將成為決定國企工資的兩個重要因素。國企這一輪薪酬體制調整，恰和中國經濟體制改革步伐一致。國家行政學院研究員張春曉分析，今年是十九大開局年，“十三五”關鍵年，也是質量變革年。以供給側結構性改革為主線，推進質量變革、效率變革、動力變革，而動力變革的根本是要調動人的積極性。

各省國企老總收入不同

有的數十萬，也有上百萬

前一輪的國企改革，國企負責人薪酬改革是最早啟動的一項。

2014年8月29日，中央政治局會議審議通過《中央管理企業負責人薪酬制度改革方案》，改革后，將央企負責人薪酬由基本年薪和績效年薪兩部分，調整為基本年薪、績效年薪、任期激勵收入三部分，且明確央企負責人薪酬不超過央企職工平均工資的8倍。

這一輪薪酬改革雖然針對央企負責人，但國企同期都跟著改了，實施差異化薪酬分配制度。推行之后，高管尤其是央企高管的薪酬大幅度下降。

那么，國企領導們收入到底有多少呢？

先來看一下廣東。今年2月，廣東20家省屬企業公布了179位負責人的2016年度薪酬情況。

公布的企業負責人薪酬情況，一是企業負責人從該公司獲得的稅前報酬，包含應付薪酬，社會保險、企業年金、補充醫療保險及住房公積金的單位繳存部分，其他貨幣性收入（境外補貼）；二是在股東單位或其他關聯方領取薪酬；三是在關聯方領取的稅前薪酬總額。

由廣東省國資委核定的應付薪酬，交通集團負責人的薪酬水平最高，凡是在2016年任職滿一年的，均超70萬元不到80萬元。此外，從各自公司獲得的稅前報酬超過100萬元的有9位，8位出自廣東省政府設在港澳的兩家“窗口”公司粵海控股集團（6位）和南粵集團（2位），還有一位來自建工集團。他們都享有一項其他貨幣性收入，即境外補貼。

2015-2016年，山西省屬國企負責人年薪大多位于40萬-70萬元之間。其中，薪酬較高、處在“第一梯隊”的是太原鋼鐵（集團）有限公司，2016年董事長、總經理兩位老總的稅前薪酬都達到了86.48萬元。

再看一下甘肅。在2016年度省屬監管企業主要負責人薪酬發放情況表中，公布了19家企業的19位主要負責人薪酬發放情況，其中薪酬排名前三位的稅前薪酬分別是46.45萬元、43.94萬元和42.78萬元。

山東省管國企領導收入不算高

正職年薪40-60萬，副職30-50萬

山東省國資委去年集中公開的首批19家省管企業中，稅前薪酬（由主管部門核定部分）最高的是58萬元。正職年薪普遍在40萬元—60萬元之間，副職普遍在30萬元—50萬元之間。

而今年2月底前公布的已公開的省管企業負責人薪酬信息，稅前薪酬(由主管部門核定部分)最高的是60.96萬元，正職年薪普遍在40萬元-60萬元之間。

根據此前發布的《山東省省管企業負責人薪酬制度改革實施方案》規定，省管企業負責人薪酬由基本年薪、績效年薪和任期激勵收入三部分構成。基本年薪根據上年度省管企業在崗職工平均工資的一定倍數確定。績效年薪以基本年薪為基數，根據年度考核評價結果，結合績效年薪調節系數確定。任期激勵收入根據任期考核評價結果確定。其中應付薪酬是大頭。

按照目前施行的政策看，上述公布的薪酬應該是這些負責人拿到的全部收入。

從已公布的國企老總們的薪酬看，既不是傳說中的“一年幾百萬”，也不是“和同級別公務員差不多”。而山東省管國企負責人的年薪在全國處于中等偏低一些的水平。

避免一刀切 給企業更多自主權

讓市場說了算

第一輪國企薪酬改革以后，大量人才特別是各家央企集團公司的中層干部及業務骨干流失率偏高。有專家分析，第一輪薪酬體制改革，更多在基薪和績效上做了一定改革，使薪酬和市場達到了一般意義上的匹配，但不是完全匹配，市場化程度較弱。一些完全市場競爭化的國企，中層一些非常職業化的業務部門提供的薪酬，和國際上同樣崗位沒有競爭力，很難留住人才。更有一種調侃說法，央企成了民企和外企的“黃埔軍校”。

此前國企實行工資總額限制，相當于一個緊箍咒，是為了防止管理不善、出現國有資產流失。而過去按人頭管理的工資總額有較多缺陷，難以滿足市場化用人機制的需求。此輪國企薪酬體制改革，正順應了很多企業希望在工資總額管理上更大的靈活空間，尤其是競爭類企業更應放寬或下放管理權。

在放開競爭類企業工資總額管理上，一些地方已經探索先行。山東省國資委不再審批省管企業工資總額，而是實行備案管理。江西省國資委已經將監管企業集團下屬企業的工資總額下放給集團本部審核。重慶市國資委全面下放工資總額管理權限，明確市場化選聘職業經理人薪酬不受工資總額限制等。

齊魯晚報·齊魯壹點記者 廖雯穎

壹點號 濼源知事

[責任編輯：楊凡、楊婷婷]

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