原標題：堅持“三破”評價導向 扎實推進人才隊伍建設

來源：光明日報

原標題：堅持“三破”評價導向 扎實推進人才隊伍建設

來源：光明日報

近年來，濰坊醫學院把人才評價改革作為學校綜合改革的總牽引，科學處理“破”與“立”的關系，建立了科學的、符合時代要求的人才評價制度和機制，扎實推進學校高質量教師隊伍建設。

一破“四唯”，完善職稱評價標準

職稱評聘作為人才評價的關鍵環節，是破“四唯”的重點和難點。堅持“重品德、重質量、重能力、重業績、重貢獻”的評價標準，全力激發人才干事創業的動力活力。

堅持師德師風第一標準。學校重視筑牢理想信念根基，組織專業教師認真學習領會并銘記立德樹人的根本任務。出臺《關于加強師德建設的實施意見》，堅持把立德樹人放在人才評價首位，嚴把思想政治素質關，實行師德失范“一票否決”。

突出教書育人工作實績。學校加強教育教學評價結果激勵，把認真履行教育教學職責作為評價人才的基本要求，把教學工作量、教學效果評價作為職稱晉升的必備條件，提高教學業績和教學研究在評審中的比重，引導廣大教師認真履行教育教學職責，上好每一節課、關愛每一個學生。

制定差異化評價標準。學校堅持分類評價，設立教學研究型、教學為主型、研究為主型、臨床型4種職稱類型，避免“一把尺子”量到底。實行多元聘用方式，設置直聘、優推和正常申報，開辟綠色通道，鼓勵優秀青年人才脫穎而出。建立以同行評價為基礎的業內評價機制，推行代表性成果評價，提高職稱評價的科學性、專業性和針對性。三年來，5名教師晉升二級教授；18名教師晉升教學研究型教授，4名教師晉升教學型教授，6名教師晉升臨床型教授；11名教師獲全國優秀教師、省教學名師等榮譽稱號，師資隊伍建設得到較大提升，推動學校高質量發展。

二破“平均”，優化薪酬分配體系

學校堅持以績效分配作為調動人才工作積極性的“牛鼻子”，深化薪酬激勵體制機制改革，建立有利于人才潛心教學、研究和創新的薪酬分配體系，持續激發出廣大教師的內生動力和發展活力。

多勞多得、優績優酬。學校強化實績第一標尺，推進績效工資改革，壓縮基礎性績效工資占比，讓獎勵性績效工資占比達到70%。落實教授、副教授為本科生上課制度，提高教學績效占比；突出質量與創新導向，設立單項獎，對在教育教學、科學研究、人才培養等方面作出突出貢獻的，加大獎勵比重，使人才的獲得感得到較大提升。

打破常規、突出限制。薪酬分配事關教師薪酬收入水平，是吸引集聚人才的重要“砝碼”。學校破除思想藩籬，打破條條框框，堅持以提升知識價值為導向，對17名高層次人才以協議工資制、年薪制、項目工資制等分配方式進行激勵，讓高層次人才收入與創造的科學價值、經濟價值、社會價值相匹配。

能上能下、能進能出。學校積極推行崗位動態管理，打破終身制、大鍋飯。對崗位聘任考核優秀、符合晉升條件的，在層次內晉升檔次，兌現薪酬待遇；對多年不做科研、不發論文、不出成果的46名專業技術人員，進行崗位調整，按照低聘崗位兌現薪酬待遇。制定《專任教師退轉工作暫行辦法》，讓不符合條件的教師退出教師隊伍，形成了“能上能下、能進能出、不行即轉”的良性循環。

三破“躺平”，發揮考核正向作用

高校人才隊伍的質量和風貌對高校辦學導向有著重要的影響。因此，高校應建立完善健全的人才考核評價體系，堅決杜絕人才“躺平”現象發生。

科學設置人才考核體系。學校建立有利于人才成長的激勵機制和有利于人才脫穎而出的競爭機制，對考評制度、考評內容、考評指標、考評方法等方面進行大膽嘗試和創新，做到考評對象有分類，考核方法科學合理，考核結果客觀公正，引導老師做長遠規劃，破功利思維。在考核制度激勵下，人才作用得到充分發揮，學校現獲批國家級一流專業5項、省部級以上成果獎勵23項，新增國家級科研項目114項。

突出人才工作主體作用。作為教育人才引進、培養、使用的主體和激發教育人才發展活力、發揮作用的重要平臺，學校從全球和全國視野樹立標桿，通過對標找準定位，查找人才工作的優勢和短板，找出存在的問題和差距，充分調動教研室主任、高層次人才、博士等一切可用資源，為人才“加椅子、留位子、架梯子”，做大人才總量，激活人才存量，提升人才質量。

完善績效督導考核機制。學校堅持用好督導考核這一“利器”，按照工作協議對人才進行考核，最大限度激發人才潛能。把人才評價作為重要標準納入學院年度績效考核、黨建考核和領導班子考核，對人才工作成效顯著、貢獻突出的二級學院和個人，敢于重獎；對人才管理工作不力建設滯后的二級學院，啟動問責機制，約談主要負責人。引導全校上下形成工作合力，把黨委抓人才工作的決策部署貫徹落實好。

濟濟多士，乃成大業；濰醫發展，重在得人。下一步，濰坊醫學院將認真貫徹中央、省委人才工作會議精神，按照學校第四次黨代會確立的發展思路，立足大學創建和博士學位授予單位建設，全面落實建設人才強校的各項任務，敞開大門，廣攬人才，為學校高質量發展提供強有力的智力支持。

（作者：于兆鋒）

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