重點速覽

◎首次提出,通過直接頒發程序持有“山東惠才卡”的高級專家等高層次人才,可按規定直接聘用,不占本單位專業技術高級崗位數量。

◎首次提出高等級崗位可借用到低等級使用、在一個行業或區域內統籌設置和使用高級崗位,以及拓寬特設崗位設置范圍等靈活的崗位使用政策,進一步化解剛性的崗位結構與單位人才隊伍現狀不匹配的矛盾。

◎首次明確除高校外,教育、衛生健康部門所屬事業單位的公開招聘,由各級教育、衛生健康部門根據備案的招聘方案組織實施。

◎對納入各級特聘范圍的高層次人才,經核實認定后可采取專家評議、組織考察等方式予以聘用。

◎新規建立年度公開招聘方案備案制度,即“一次備案,全年通用”。

◎允許采取筆試、面試相結合方式招聘的崗位,招聘人員成績合成由原來的筆面試各占50%調整為筆試成績占比可按40%—50%掌握。

近日,山東省委組織部、省人社廳聯合發布《關于優化事業單位人事管理的通知》,著重落實事業單位用人自主權,在優化事業單位崗位管理、完善公開招聘制度、暢通人員流動渠道等方面出臺了一系列創新性舉措。

實施后省屬事業單位可釋放高級崗位1740個

新規在全省首次提出,通過直接頒發程序持有“山東惠才卡”的高級專家等高層次人才,可按規定直接聘用,不占本單位專業技術高級崗位數量。

山東省農科院近幾年引進了不少高層次人才,“崗少人多”矛盾較為突出。山東省農科院人事處副處長徐紹建介紹,目前,學院共有山東惠才卡高級專家39人,新規實施后,相當于新增高級崗位39個,為學院更多優秀人才脫穎而出創造了良好的外部環境。

“新規的出臺,讓持有‘山東惠才卡’的高層次人才不會因為沒有崗位空缺而無法聘用,不僅能有效解決部分單位高級崗位不足的問題,讓更多優秀人才脫穎而出,也激發起青年人才向著高層次人才目標奮斗的熱情和動力,更有利于激發人才活力。”山東省人社廳事業單位人事管理處副處長邢軍介紹,根據相關統計,政策實施后省屬事業單位可釋放高級崗位1740個,將有效緩解部分人才密集特別是高層次人才密集事業單位的高級崗位供需矛盾。正高級崗位空余可“借”給副高

在嚴格遵守國家控制高級崗位數量的原則下,新規適應人才隊伍建設需要,首次提出高等級崗位可借用到低等級使用、在一個行業或區域內統籌設置和使用高級崗位,以及拓寬特設崗位設置范圍等靈活的崗位使用政策,進一步化解剛性的崗位結構與單位人才隊伍現狀不匹配的矛盾。

舉個例子,假如某單位的副高級崗位緊缺,正高級崗位有空余,就可以將正高級崗位“借用”到副高級崗位使用,緩解副高級崗位評聘矛盾。此舉有效解決了剛性崗位設置和單位實際人才隊伍結構不匹配問題。

此外,按照高層次人才招聘“能簡則簡、能放則放、能快則快”原則,搭建綠色通道。在簡化省屬事業單位競聘上崗備案程序方面,明確競聘上崗實施方案經主管部門審核同意后即可組織實施,不再報省人社廳備案。提升招聘科學化水平筆試按40%至50%掌握

新規著力完善事業單位公開招聘制度,下放事業單位公開招聘組織權限。首次明確除高校外,教育、衛生健康部門所屬事業單位的公開招聘,由各級教育、衛生健康部門根據備案的招聘方案組織實施。靈活初級崗位考試組織形式,根據“按需、自愿”的原則,明確自主招聘單位既可參加由各級事業單位人事綜合管理部門或行業主管部門統一組織的初級崗位招聘筆試,也可自行組織招聘考試。

值得注意的是,為提升招聘人員崗位匹配度,結合不同崗位特點,允許采取筆試、面試相結合方式招聘的崗位,招聘人員成績合成由原來的筆面試各占50%調整為筆試成績占比可按40%—50%掌握,提升了招聘科學化水平。

同時,優化高層次急需緊缺人才引進流程。對納入各級特聘范圍的高層次人才,經核實認定后可采取專家評議、組織考察等方式予以聘用。建立急需緊缺專業(或崗位)目錄公開制度,對納入目錄內的專業(或崗位),可適當放寬年齡、學歷條件,降低開考比例,直接采取專業測試、技能操作或考核考察的方式公開招聘。年度公開招聘方案一次備案,全年通用

在調整簡化省屬事業單位公開招聘審核程序方面,新規建立年度公開招聘方案備案制度,即“一次備案,全年通用”,公開招聘方案備案后,用人單位可自主決定招聘的時間和批次,省人社廳不再對各批次的招聘簡章、面試方案、擬聘用人員公示進行前置審核,大幅提升人才招聘效率。

“這意味著今后事業單位在組織招聘時,僅需在當年年初根據用人需求制定一個總體的公開招聘方案,只要不超過提報的招聘總量,由用人單位自主決定招聘時間和招聘批次,各批次招聘簡章不再進行事前審核,最大限度給予用人單位自主權。”邢軍說。

新規首次明確提出,事業單位控制總量內人員,可通過調動形式在機關事業單位之間有序流動。此舉打通了事業單位人才流動“最后一公里”,對于提升控制總量內人員獲得感、歸屬感,形成人盡其才、才盡其用的良好局面具有重要意義。（王小涵）

[責任編輯：楊凡、路偉]

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